ISO9001質(zhì)量管理體系要求中的教育、培訓(xùn)、技能、經(jīng)驗的聯(lián)系與區(qū)別

ISO9001質(zhì)量管理體系要求中的教育、培訓(xùn)、技能、經(jīng)驗的聯(lián)系與區(qū)別

ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)6.2.1條款強調(diào)．“基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、技能和經(jīng)驗，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的”。那么，教育、培訓(xùn)、技能、經(jīng)驗四者之間有何聯(lián)系，又有何區(qū)別呢？

一、教育

在《辭?！分?，教育被定義為“按照一定的目的要求，對受教育者的德育、智育、體育諸方面施以影響的一種有計劃的活動”。結(jié)合ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系的要求，可將教育簡化為素質(zhì)教育和意識教育兩大類。其中．素質(zhì)教育包括文化教育、專業(yè)知識教育和品德教育(側(cè)重遵紀(jì)守法、職業(yè)道德)意識教育包括質(zhì)量意識教育(側(cè)重以顧客為關(guān)注焦點)、安全意識教育、環(huán)保意識教育和主人翁意識教育。

作為一種”施以影響”的活動．教育是一個長期的、不斷積累的過程。例如，素質(zhì)教育和意識教育的適用對象非常廣泛，且不受年齡、學(xué)歷、時間、地點和人數(shù)的限制，并可反復(fù)進行。

一般情況下，組織實施教育的重點是意識教育和品德教育，尤其要注重質(zhì)量意識和主人翁意識教育，目的是使員工認識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以便為實現(xiàn)組織的質(zhì)量目標(biāo)作出貢獻。文化教育或?qū)I(yè)知識教育的對象只是少數(shù)骨干或特殊崗位的員工。

在《新華詞典》中，培訓(xùn)被定義為“培養(yǎng)和訓(xùn)練”其意既包括知識和技能的傳授，也包括實際操作方面的模擬或訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是提高員工能力的主要措施或途徑。

那么，培訓(xùn)和教育有何區(qū)別，教育和培訓(xùn)都可以達到提高員工素質(zhì)的目的，這是兩者的相似之處。兩者的主要區(qū)別是：教育更適用于員工意識的提高。員工的意識必須經(jīng)過長期的潛移默化和不斷積累才能形成，短時間不能奏效，而培訓(xùn)的時間一般比較短暫、內(nèi)容具體、針對性強，相對比較單一。所以、培訓(xùn)只能以某些知識或經(jīng)驗缺乏、需要提高某種技能的員工為對象，目的是幫助他們盡快獲得必要的能力。

三、技能在《辭?！分?，技能被定義為“運用知識和經(jīng)驗執(zhí)行一定活動的方式”。其意是，一個人只要會運用某種知識和經(jīng)驗．就具備了進行一定活動的技能。所以，“運用”成為執(zhí)行活動的關(guān)鍵因素。至于知識和經(jīng)驗從何而來，該定義沒有明確。

可以這么說。技能同知識和經(jīng)驗一樣，可由多種途徑獲得，如國家正規(guī)教育或培訓(xùn)、師傅言傳身教、自學(xué)等?？梢姡逃团嘤?xùn)不是員工獲得技能的惟一途徑。評價一個人是否具備一定的技能，不能僅憑其是否受過正規(guī)教育和某種培訓(xùn)作出判定，而應(yīng)通過他實際運用知識或經(jīng)驗的效果，加以考核或鑒別。

從另一個角度說，即使某人受過正規(guī)教育或培訓(xùn)，也不能保證他就掌握了某種技能學(xué)到的知識必須通過本人的消化、升華才能掌握，正所謂“師傅領(lǐng)進門，修行靠自身”。所以，不能把教育或培訓(xùn)等同于技能。

在《辭?！分校?jīng)驗被定義為“經(jīng)歷、體驗”。意為從實踐中得來的某些知識、方法或技能。在對影響產(chǎn)品質(zhì)量的人員的要求中，1994版ISO

9001標(biāo)準(zhǔn)只提出了“經(jīng)歷”要求，而2000版ISO9001標(biāo)淮將“經(jīng)歷”改為“經(jīng)驗”，這樣的要求更為確切和到位。具有了某種經(jīng)歷，不一定必然獲得某種知識、方法或技能。經(jīng)歷只是取得經(jīng)驗的基礎(chǔ)、只有通過實踐將某些感性認識升華到理性認識，才能獲得某種經(jīng)驗。

一般情況下，經(jīng)驗并不是通過教育和培訓(xùn)的途徑獲得，而是通過自己的實踐和體會并加以總結(jié)得到的，甚至是用挫折或失敗換來的。所謂“吃一塹．長一智”，“智”就是轉(zhuǎn)化后的經(jīng)驗。

所以，技能和經(jīng)驗的主要區(qū)別在于前者強調(diào)了“運用”，后者強調(diào)了“獲得”：技能和經(jīng)驗不是因果關(guān)系，有技能不一定具備經(jīng)驗，有經(jīng)驗也不一定會靈活運用技能。譬如、一個擁有豐富經(jīng)驗的審核員，如果在標(biāo)準(zhǔn)換版后仍沿用原來的審核技能，顯然不能適應(yīng)審核要求，必須通過再培訓(xùn)和更新觀念才能勝任審核工作。所以，技能或經(jīng)驗不能相互替代，盡管兩者都是崗位能力必不可少的條件，但不是惟一條件。評價某崗位人員是否具有經(jīng)驗，必須考察和識別其運用經(jīng)驗的效果，才能作出判斷。

教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗四者之間既有內(nèi)在聯(lián)系，又有區(qū)別，特性與功能也各不相同。概括地說，崗位能力主要包括技能和經(jīng)驗兩個要素，是勝任崗位的基本條件和重要條件，同時應(yīng)包括意識這個要素。否則、其工作效率和責(zé)任心會大打折扣。所以，教育、培訓(xùn)是一種手段，而不是目的，技能、經(jīng)驗和意識的獲得也不是目的．其目的只有一個，就是崗位勝任。

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